从《劳动条约法》思维导图谈劳动仲裁

不含标题和图片，一共2718字，阅读完或许需要8分钟首先需要说明的是，我制作的思维导图是一张图，可是三茅网页不支持点击图片检察原图，缩小的图片完全看不清，无奈之下切割成了好几张小图。总体应该不影响阅读，就迁就看一下吧。从导图里，我们很容易看清楚，劳动条约法内里涵盖的内容就是可能发生劳动仲裁的方方面面。劳动条约的订立，试用期的约定，条约的推行和变换，违约金、赔偿金和赔偿金的划定，劳动条约终止的情形，劳动条约排除的条件，从入职公司到脱离公司的全部，都有涉及。

简朴地讲，所有劳动争议都属于劳动仲裁诉讼的受案规模。就现在来说，常见的劳动争议一般包容一下几方面：1、因开除、除名、辞退劳动者及劳动者告退、自动去职发生的争议；2、因执行国家有关人为、奖金、保险、福利、培训、劳动掩护的划定发生的争议；3、因推行劳动条约发生的争议。包罗因推行、变换、排除、终止劳动条约发生的争议；4、因推行企业内部承包条约中的有关劳动权利义务内容而发生的争议；5、劳动者与用人单元之间没有订立书面劳动条约，但已形成劳动关系后发生的争议；6、劳动者退休后，与尚未到场社会保险统筹的原用人单元因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议；7、执法法例划定应当依据《企业劳动争议处置惩罚条例》处置惩罚的其他争议。

所以，如果要从哪些方面来谈劳动仲裁的预防和防范，从上面这七点出发无疑是最好的突破口。可是，这内里每一项所包罗的内容，都不是三言两语可以说清楚的。

一来劳动争议发生的详细情况大类相同，但详细细节方面可能千差万别；二来，有些细节性的划定，各地有所差别，同样的情况在差别地方适用的执法、行政法例条款差别而导致讯断效果差别；三来许多争议，即便走到最后的诉讼法式，也会因为自由裁量权的存在而导致讯断的效果有所差别。即便写出一本《劳动争议防范手册》，预计也只是一窥其角而已，所以，下面会挑选一些常见的，从细节方面谈一下。

一、严格根据执法、行政法例条文来确定相关事项，好比劳动条约。劳动条约，是指劳动者与用人单元确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款包罗劳动条约期限、事情内容、劳动掩护和劳动条件、劳动酬劳、劳动纪律、劳动条约终止的条件、违反劳动条约的责任等。

订立和变换劳动条约，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反执法、法例。因此，在订立劳动条约的时候，一是要包罗劳动条约法里所注明的内容事项，二是要遵循平等自愿、协商一致的原则。好比，有的劳动争议的发生，就是因为劳动条约里没有注明事情所在。

因为公司迁址，导致员工上下班距离变长，无法忍受而引起了劳动争议。二、万事留下一手证据，最好让员工签字确认，好比无法胜任事情的辞退。许多单元喜欢以劳动者不能胜任事情为由辞退试用期劳动者。

《劳动条约法》第四十条划定，劳动者经由培训或者调整事情岗位，仍不能胜任事情的，用人单元提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者分外支付劳动者一个月人为后，可以排除劳动条约。因此，从执法条文来看，单元认为劳动者不能胜任事情为由开除劳动者，需要存在以下证据：一是划定了劳动者的事情职责。这项在劳动条约里可以写明，签署劳动条约后即讲明获得劳动者简直认；二是经考核劳动者不能胜任事情。试用期内可以确定员工天天事情内容，以及确定完成情况，让劳动者签字确认；三是纵然劳动者不能胜任事情，还需要对其举行培训或者调整事情岗位。

这两者可以通过培训签到表和培训总结，或者签字的调岗说明书予以确认；四是经由培训或者调整事情岗位，仍不能胜任事情。这就和前面一样，需要事情摆设和事情完成情况的签字确认书；五是要提前三十天通知或者支付一个月代通知金。

这些可以以回执式的邮件通知或者书面签字确认单作为依据。然而，上述五个环节的举证，一般情况下用人单元是很难全部做到的。因此，在没有证据的情况下，以劳动者不胜任事情为由排除劳动条约，注定了败诉的了局。

所以，对这些看似简朴但又贫苦的法式，一定不要怕贫苦，要留好相关证据，以最大可能性赢得仲裁或诉讼。三、深刻明白劳动条约执法条款，弄清楚每项划定或专有名词的内在和外延，好比劳动关系和劳务关系的区别。

劳动关系和劳务关系明白不清所造成的劳动仲裁不在少数。公司原来希望找一个保洁阿姨做钟点工，扫除扫除卫生，没想到一个不注意，竟然成了事实劳动关系，还闹起了劳动仲裁。这种“无意识”的错误，本质上是对劳动关系和劳务关系明白不深刻所造成的。

劳动关系和劳务关系两者相近，很容易混淆，理清两者之间的关系，对劳动关系的认定很重要。一般来说，涉及到八个方面的内容：一是主体规模差别。

劳务关系主体双方当事人可以同时都是自然人；但劳动关系主体一方必须是法人或者其他组织；二是主体关系差别。劳务关系双方主体仅为一方提供劳务，另一方支付酬劳的经济关系；而劳动关系除此之外，用人单元还要对劳动者举行劳动内容及相关纪律的治理；三是主体待遇差别。

劳动关系中劳动者除获得人为酬劳外，另有保险、福利等候遇；而劳务关系一般只获得劳动酬劳；四是确定酬劳原则差别。劳动关系酬劳体系体现按劳分配，并要切合最低人为尺度的要求；而劳务关系支付原则，由当事双方自行决议；五是雇主的义务差别。劳动执法贯串劳动关系的始终，要求用人单元必须为劳动者缴纳相应社会保险；劳务关系则没有此要求，仍由双方当事人自行约定；六是执法调整差别。

劳动关系由《劳动法》、《劳动条约法》调整；劳务关系由民法、条约法或经济法调整；七是条约执法责任差别。劳动关系不仅负担民事责任，还负担行政责任；而劳务关系只存在民事责任；八是纠纷处置惩罚方式差别。劳动关系纠纷除特殊情况外，必须经协商、仲裁、诉讼的法式；而劳务关系可直接提起诉讼；类似的执法条文明白另有许多，好比“客观情况发生重大变化而导致的劳动条约排除”。

以上这三点，我认为是最最基础，也是最最关键的点。只有把这些都弄清楚了，吃透了，才气在原则上确保劳动仲裁发生几率的降低。事实上，许多劳动仲裁的发生，就是因为卖力劳动关系的人员并没有意识到劳动法、劳动条约法、相关行政法例的重要性。举个简朴的例子，没有定时足额缴纳社会保险。

固然，另有一些其他方法可以起到降低劳动仲裁几率的方式方法，好比建设良好的企业文化，缔造内部和谐交流相同的平台，查漏补缺实时修正等，但这些都是在上面基础上所做的粉饰，焦点仍在于底层架构是否是合理正当的。文/莫宁丶董超接待你在下方「评论区」留言评论，也接待你分享转发~，期待你的互动！HR新知派，和你一起探索人力资源治理新知识，分享人力资源治理新智慧。接待大家评论交流，关注订阅我们，可第一时间获取『HR新知派』最新资讯。

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